人事評価者研修

研修内容

目的

人事評価者として求められる姿勢、行動、知識技術を体系的に確認し、その習得を図る。また、人事評価の運用について、公平公正かつ被評価者の納得感を醸成し成長に繋げていくために、評価時の判断基準がセクションごとにブレないように、必要な留意点を確認し、実践していけるようにする。

概要

まず、現場で実地指導を行っている講師の観点でお客様にお伝えしたいことがあります。
それは、人事評価者を機能させるためには、まずもって、彼らに管理職としての最適な姿勢、考え方、スキルを身に付けて頂きたいという点です。他の多くの研修会社では、現場の管理能力にはほとんど触れられず、お客様のご要望をそのまま受けられ、人事評価者研修を実施されています。それで研修効果が出るとは到底思えません。評価に直接的に必要な要素を知った（各種評価エラーを知り発生を防ぐ、評価項目に紐づけされる目標設定の方法を知る、評価点の付け方を知るなど）だけでは、人事評価の本質には触れていません。人事評価は日々の管理職におけるマネジメント行動の延長上にただ存在しています。極端な話ではなく、人事評価の方法を知らなくても、マネジメントの基本さえ知って実践できていれば、人事評価は即日実施可能です。逆に、マネジメントの基本が機能していない現場では、人事評価者による評価が被評価者の納得感醸成や成長に繋がることはないです。マネジメントの基本の一つに、部下の行動を日々観察するという要素がございます。この要素は組織管理マネジメントにおける『心理的安全性の醸成（安心してチーム員が仕事ができる環境度合い）』を行うために、必要な行動項目の一つです。日頃から部下の行動を観察していれば、その変化に気付くことができます。そして、そのタイミングで上司が部下に声をかける（フォローする）ことで、部下との信頼関係構築に繋がり、結果的に心理的安全性の醸成が図られ、個人、ひいてはチームの生産性が向上するのです。この点を知って実践していれば、人事評価者という立場で部下を評価する際にも、日頃の観察記録をもとに即日、正確な行動ベースの評価が可能となるわけです。マネジメントが機能していないとは、部下の行動観察ができていないということであり、その状況で人事評価を実施しても単なる形式的な取り組みになってしまいます。そのため、まずは、管理職研修の基礎を身に付けて頂いた上で、人事評価者としての研修に臨んで頂きたいと考えます。

さて、弊社の人事評価者研修では、評価者として基本的な要素を体系的に確認し、必要なスキル群の習得を図ります。その中において、とくに重要視する点は次の通りです。

セレアの人事評価者研修が重要視する点

1. 評価者ごとの判断基準がブレないようにケースごとの訓練を行うこと
2. 1年の行動計画を立案すること（なにを、どこで、いつ、どのようなやり方でどうするのか）
3. 被評価者の行動変容を促す定期及び随時面談のやり方を確認、習得すること

上記3点が被評価者の成長を促すために、評価者に求められる重要度の高い要素です。評価者としての基本的な知識も体系的に確認しますが、それは最低限のことです。それだけでは人事評価の本来の目的である被評価者の成長を促すことはできません。上記3点が真に現場で求められる要素ですので、この点を弊社の人事評価者研修では重要視してアプローチしていきます。

研修で得られる要素

1. 人事評価者に必要な姿勢、行動、知識技術を体系的に確認し、習得することができる
2. 全評価者の評価時におけるブレを是正し、統一化に近づけることができる
3. 評価者の年間行動をタスク化することで、場当たり的な動きを排除し、組織として評価者の行動を標準化することができる
4. 被評価者の行動変容を促し、目標達成行動を取らせるために、評価者の面談能力を向上させることができる
5. 人事評価制度上の問題を発見し、制度のブラッシュアップのきっかけとすることができる

受講者様の声

• うちの会社では管理職研修と人事評価研修を2日間に分けて行って頂きました。マネジメントの基礎を確認してから人事評価者訓練に入ったので、訓練の内容の背景や意味合いがよく受講者に理解できたと思います（人事担当者様のお声）
• これまで評価者ごとに評価の甘辛や評価基準の認識の違いなどがありました。その是正のきっかけとなる研修内容でした（人事担当者様のお声）
• 人事評価者研修を受講することで、管理職としての役割や行動を改めていく点に多く気付くことができました（評価者様のお声）
• 行動記録シートは面談時にオープンにするという点はとても納得感が高かったです。評価プロセスの可視化について、現場で実践して参ります（評価者様のお声）
• 制度上の規定を順守することは最低限であり、部下の成長のために人事評価を運用するのであれば、例えば中間面談の回数についてはもっと短いタイミングで実施するなど、評価者として転機になるお話が多かったです（評価者様のお声）

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