目次
はじめに

人事評価制度が従業員様の成長支援ツールとして機能しているでしょうか。組織としては有効性の高い人事評価制度の作り方を理解しておきたいですね。本記事では、多くの組織で見られる「人事評価制度が機能しない原因」を解説し、具体的な改善策を提案します。評価のための制度ではなく、組織人員の成長を支援する制度として効果的に運用し、組織力を高めていくためのポイントを押さえていきます。
1. 人事評価制度が機能しない原因とは

1-1. 目的が曖昧である
人事評価制度の目的が不明確な場合、人事評価制度のメリットやデメリットを論じる前の段階として、評価そのものが形骸化し、経営層や社員にとって意義のあるものとはならなくなります。評価の目的には、社員のモチベーション向上、スキルアップの促進、組織の成長支援などが含まれるべきですが、単に「査定」や「年次の儀式」として運用されている企業も少なくありません。
目的を明確にするためには、経営戦略とリンクさせることが必要です。例えば、企業の成長戦略に基づいたスキル評価や成果評価を組み込み、社員の努力が直接企業の成長に繋がるような仕組みを構築しましょう。経営陣がその意義を理解し、社員にも納得感のある形で説明できるようにすることが有効性の高い人事評価制度を作る際には重要です。
1-2. 評価基準が不明確
評価基準が曖昧であると、評価が主観的になりやすく、社員の不満を生み出します。「上司の印象による評価」や「数値化されていない評価基準」では、評価の公平性が損なわれ、組織内の信頼が低下します。
これを防ぐためには、数値化可能なKPI(重要業績評価指標)や行動指標を設定することが重要です。例えば、営業職であれば売上額や新規顧客獲得数、エンジニア職であればプロジェクトの達成率やコードの品質など、客観的な評価が可能な基準を導入することで、公平性を保つことができます。また、評価の透明性を向上させるために、評価基準の公開や事前の説明を行うことが求められます。
評価者は被評価者の成長を支援するために、次のゴールを具体的に示す必要があります。その上で、ゴール達成にどのような手段を講じるのか、被評価者が主体となって考え、決めていきます。ここでも、評価者が前に出てしまい、本来、被評価者が考えるはずの手段の部分を評価者が決めてしまい、被評価者の納得感が下がった形で行動計画が組まれます。評価者はそのような問題のある指導をしてしまっていることに気付いていないケースがとても多くあります。現在の評価者としての動きを客観的に検証することが必要です。
1-3. フィードバック不足
被評価者の動きをみて、評価者は定期的にその成果をフィードバックします。その目的は、被評価者が自身で気付いていない優れた点や改善すべき点を気付かせることです。また、努力方向性が正しい方向を向いているかどうかもフィードバックで伝えます。評価結果を適切にフィードバックしない場合、社員は自分の強みや改善すべき点を理解できず、成長の機会を逃してしまいます。また、フィードバックの頻度が6か月に1回くらいではまったく足りていません。最低でも毎月1回行い、ゴールへ向けて確実な歩みを促進させていきます。組織規程上の実施頻度、回数だけ実施していれば良いというものではなく、必要に応じて、事が起きたらすぐにフィードバックが必要な場面さえあります。評価者として、上司として、如何に部下の成長を支援する意識と行動があるか、この点が重要になります。
1-4. 社員の納得感がない
評価制度に対する納得感が低いと、社員のモチベーションが低下し、最悪の場合、離職につながることもあります。これまで確認してきた「人事評価制度の目的が不明確」、「評価基準が不明確」、「フィードバックの未機能」などは、確実に被評価者の評価に対する納得感を下げてしまいます。一方で、すべての被評価者にとって納得感のある制度になるかと言いますと、それは難しいと考えます。評価に対する納得感は自身の評価が上がった際に生まれやすいものであり、評価が下がってしまった場合にはその評価が合理的であったとしても、心理的に受け入れたくないと考えられ、納得感が下がる場合もあります。人が人を評価する上で、全員に100%の納得感を醸成するという考え方が机上の空論です。
考え方としては、正しく努力をしており、人事評価上の成果を生み出している被評価者を正当に評価するということです。
そうすれば、被評価者は心理的に悔しさがあったとしても、それは受け入れていくしかありません。ここに理不尽な評価者の主観dによる評価や期中の観察がおざなりな状況での評価などがあると、それは到底受け入れられず、会社への疑念が生じ、離職に繋がることも少なくありません。
上記1-1~1-3までを徹底して行い、被評価者の納得が醸成される制度運用を行っていきましょう。
2. 機能する人事評価制度の条件

2-1. 企業目標と評価制度の連動
企業目標と評価制度の連携が必要な理由
人事評価制度が形骸化する大きな要因の一つが、「企業のビジョンや目標と評価制度がリンクしていない」ことです。企業の成長戦略や経営方針と無関係な評価制度では、社員が何を達成すべきか分からず、努力が企業の成功に結びついている実感を得にくくなります。
評価制度が企業目標と連携していることで、社員一人ひとりの業務が組織全体の成果に貢献していると認識しやすくなり、モチベーションが向上します。また、企業としても組織全体の方向性を明確にし、業績向上につなげることができます。有効性の高い人事評価制度の作り方の一要素として、以下詳細をみていきましょう。
企業目標と評価制度を連携させる方法
① 企業ビジョン・経営戦略との一貫性を持たせる
評価基準を設計する際に、企業の中長期的なビジョンや経営戦略と整合性を持たせることが必要です。例えば、企業が「イノベーションの推進」を掲げているならば、社員の創造的な業務遂行や新規事業への貢献度を評価項目に組み込むべきです。
具体例:
- 製造業 →「品質向上」や「生産効率改善」をKPIに設定し、それを達成した社員を評価。
- IT企業 →「新技術の導入」「業務プロセスの自動化」「新サービス開発の貢献度」を評価軸に設定。
- 営業職 →「顧客満足度」「契約更新率」「クロスセル・アップセルの成果」など、売上だけでなく長期的な関係構築を評価。
② 目標管理制度(MBO)やOKRを活用する
企業目標と評価制度を紐づけるために、「MBO(目標管理制度)」や「OKR(Objectives and Key Results)」を導入する方法が有効です。
- MBO(Management by Objectives:目標管理制度)
- 上司と部下が協議して個別目標を設定し、成果に基づいて評価。
- 企業目標に沿ったKPI(重要業績評価指標)を個人目標として落とし込む。
- OKR(Objectives and Key Results:目標と成果指標)
- 企業の目標(Objective)を明確にし、それに関連する成果指標(Key Results)を設定。
- 例えば、企業が「市場シェアを10%向上させる」ことを目標とする場合、営業チームのOKRとして「新規顧客の獲得数を20%増加させる」といった具体的なKPIを設定する。
③ 個人目標と企業目標を結びつける仕組みを構築
企業目標と評価制度を連携させるためには、社員個人の目標を企業の方向性と一致させることが不可欠です。そのために、以下の取り組みが有効です。
- 各部門ごとにKPIを設定
- 企業の中期計画をもとに、各部門に求められる成果を明確化。
- 部門目標と個人目標をリンクさせる仕組みを整備。
- 定期的なレビューと調整
- 評価期間中に進捗確認のミーティングを実施し、目標の軌道修正を行う。
- 年1回の評価ではなく、四半期ごとに見直すことで、柔軟な対応が可能に。
- 成功事例の共有と可視化
- 企業目標と連携した評価によって成功した社員の事例を社内で共有し、他の社員にも浸透させる。
- 例:「新規プロジェクトを成功させた社員が昇進」「コスト削減施策を主導した社員に特別報酬」など。
企業目標と評価制度を連携させた成功事例
事例①:グローバル企業のMBO活用による成長戦略の推進
ある大手グローバル企業では、MBOを活用し、社員の個人目標を企業戦略に落とし込んでいます。例えば、全社の目標が「新市場開拓」である場合、営業部門の社員には「新規市場での契約数増加」がKPIとして設定されます。さらに、マーケティング部門では「市場調査の質と量」をKPIに組み込み、連携を強化。こうした取り組みにより、企業全体の目標達成率が向上しました。
事例②:IT企業のOKR導入によるイノベーション促進
あるIT企業では、OKRを採用し、社員のチャレンジ精神を高めています。例えば、「業務の自動化を推進する」という企業目標に対し、エンジニア部門では「3ヶ月以内に業務効率を20%向上させるためのAIツール開発」といった具体的なOKRを設定。結果として、業務効率が向上し、従業員満足度も高まりました。
2-2. 明確かつ具体的な評価基準
なぜ評価基準の明確化が必要なのか?
人事評価制度が機能しない原因の一つに、「評価基準が不明確である」ことが挙げられます。評価基準が曖昧な場合、以下のような問題が発生します。
- 評価の主観性が強くなる → 上司の印象や個人的な好みに左右され、公平性が失われる
- 社員が目指すべき方向性が不明確になる → 何をすれば評価されるのか分からず、モチベーションが低下
- 昇給・昇格の納得感が得られない → 「なぜAさんは昇格したのに、私は評価されなかったのか?」といった不満が生まれる
このような課題を解決するためには、評価基準を明確かつ具体的に設定することが不可欠です。
評価基準を明確にするための方法
評価基準を具体化するためには、以下の3つのアプローチが有効です。
① 数値化できる評価基準(KPI)の導入
KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標) を設定することで、評価を客観的に行うことができます。数値化できる評価基準を用いることで、上司の主観を排除し、社員も自身の評価を納得しやすくなります。
例:職種ごとのKPI設定
- 営業職 → 新規顧客獲得数、売上達成率、顧客満足度スコア
- エンジニア職 → バグ修正件数、コードレビューの品質、プロジェクトの納期遵守率
- カスタマーサポート → クレーム対応件数、解決時間の短縮率、顧客満足度
- 管理職 → 部下の成長率、離職率の低下、業務改善の提案件数
KPIは、個人の業績だけでなく、企業の成長戦略に沿った指標であることが重要です。
② 行動ベースの評価基準の設定(コンピテンシー評価)
業績だけでなく、社員の行動や態度を評価する「コンピテンシー評価」も有効です。これは、企業が求める人材像に基づいて、社員がどのような行動を取るべきかを明確化したものです。
◆例
リーダーシップの高評価行動例
→部下の意見を尊重しつつ適切な指示を出す
リーダーシップの低評価行動例
→部下の意見を聞かず一方的に指示を出す
このように、評価項目ごとに具体的な行動を示すことで、評価する側・される側の双方が納得しやすくなります。
③ 360度評価の導入(多面的な視点から評価)
上司のみの評価ではなく、部下・同僚・他部署・顧客などの視点を加えた360度評価を取り入れることで、公平性を確保できます。
360度評価では、次のようなフィードバックを集めることができます。
- 上司評価 → 目標達成度、マネジメント力
- 部下評価 → 部下との関係構築、コミュニケーション能力
- 同僚評価 → チームワーク、協力姿勢
- 顧客評価 → サービスの質、対応力
特に管理職の評価では、上司からの評価だけでなく、部下の評価を反映させることで、リーダーシップの適正を客観的に判断できます。
評価基準の運用を成功させるポイント
評価基準を明確にするだけでは不十分であり、実際に運用できる仕組みを作ることが重要です。以下の3つのポイントを押さえましょう。
- 評価基準を全社員に説明し、理解を促す
- 事前に評価基準を説明する研修を実施
- 社員が評価基準に沿った行動を取れるようにする
- 定期的に評価基準を見直す
- 市場環境や経営方針の変化に応じて、評価基準を適宜アップデート
- 実際の運用状況を確認し、必要なら修正する
- 評価結果を透明にし、フィードバックを強化する
- 評価結果を数値や具体例を用いて説明し、社員の納得感を高める
- フィードバックを定期的に行い、評価と成長を結びつける
2-3. 公平性と透明性の確保
なぜ評価制度に公平性と透明性が必要なのか?
人事評価制度において、公平性と透明性が欠如すると、社員の不満が高まり、以下のような問題が発生します。
- 社員のモチベーション低下 → 「どうせ評価されない」と感じ、仕事への意欲が下がる
- 組織内の不信感の増大 → 評価結果に納得できない社員が多くなると、会社や上司に対する不信感が生じる
- 離職率の上昇 → 不公平な評価制度に不満を持った優秀な社員が転職を検討する
公平で透明性の高い評価制度を確立することで、社員の納得感を向上させ、組織全体の信頼関係を強化することができます。
評価制度の公平性を確保する方法
① 統一された評価基準を設定する
評価の公平性を確保するには、全社員に対して統一された評価基準を適用することが重要です。
具体的な対策
- 職種ごとの評価基準を明確にする
- 営業職 → 売上達成率、新規顧客獲得数、顧客満足度
- 開発職 → プロジェクトの納期遵守率、コード品質、業務改善の提案数
- 管理職 → 部下の成長率、チームの目標達成度、業務改善の取り組み
- コンピテンシーモデルを導入する
- 社員の行動や態度に基づく評価基準を定める(例:「チームワーク」「問題解決力」「リーダーシップ」など)
- 評価シートを標準化し、すべての評価者が同じ尺度で評価できるようにする
- 上司ごとに評価基準が異なることを防ぐため、評価項目を細かく定義
② 多面的評価(360度評価)を導入する
上司だけが評価する仕組みでは、評価の偏りが生じやすくなります。そこで、**360度評価(多面的評価)**を導入することで、より客観的な評価を実現できます。
360度評価のポイント
- 上司だけでなく、部下・同僚・他部署・顧客の意見も反映させる
- 部門を横断した評価を行うことで、個人の能力だけでなく、組織貢献度も正しく評価できる
- ただし、匿名性を確保し、忖度や評価の偏りを防ぐ仕組みを整えることが重要
具体例
- 営業職の場合 → 顧客満足度調査を取り入れ、顧客視点の評価を加味する
- 管理職の場合 → 部下からのフィードバックを活用し、リーダーシップや指導力を評価する
評価制度の透明性を確保する方法
① 評価プロセスをオープンにする
評価の透明性を確保するためには、評価のプロセスや基準を社員に公開し、理解を促すことが必要です。
具体的な対策
- 評価制度の説明会を実施
- 事前に評価の基準や方法を説明し、社員が納得できるようにする
- 評価プロセスを文書化して全社員に共有
- 「どのように評価が決まるのか」「誰が評価に関わるのか」を明確にする
- 定期的なフィードバックを行い、評価の理由を説明する
- 年1回の評価ではなく、四半期ごとに進捗を確認し、評価の透明性を高める
② 評価結果の開示を工夫する
評価結果を適切に開示することで、社員の納得感を高めることができます。ただし、評価の内容をすべて公開するのではなく、個人情報の保護やプライバシーに配慮しながら開示方法を工夫することが重要です。
評価結果の開示方法の例
- 本人には詳細な評価フィードバックを提供する
- どの部分が良かったのか、どの部分を改善すべきかを具体的に説明
- 部門ごとの評価の傾向を全体共有する(個人の成績は非公開)
- 「今期の評価結果の分布」「部門ごとの平均スコア」などを公開し、組織全体の透明性を向上
- 優れた成果を上げた社員の成功事例を共有する
- 「なぜこの社員が高評価を受けたのか」を事例として説明することで、他の社員の学習機会につなげる
2-4. フィードバックとフォローアップの定着
なぜフィードバックとフォローアップが重要なのか?
人事評価制度が単なる査定で終わると、社員の成長につながらず、モチベーションの低下を招きます。フィードバックとフォローアップを適切に行うことで、以下のような効果が期待できます。
- 社員が自身の強みや課題を把握し、成長につなげることができる
- 評価への納得感が向上し、組織の透明性が高まる
- 目標達成に向けた具体的なアクションを取ることができる
- 上司と部下の信頼関係が強化され、組織のエンゲージメントが向上する
フィードバックとフォローアップを評価プロセスの一部として定着させることで、評価制度の効果を最大化できます。
フィードバックの定着方法
① 定期的な1on1ミーティングの実施
フィードバックを一度きりで終わらせるのではなく、定期的な1on1ミーティングを導入することで、社員の成長を継続的にサポートできます。
1on1ミーティングのポイント
- 評価期間の終了時だけでなく、月1回・四半期ごとなど定期的に実施する
- 社員のキャリア目標や課題を話し合い、成長のためのアドバイスを提供する
- 社員が率直に意見を言える環境を作るため、対話を重視する
- ポジティブなフィードバックと改善点の両方を伝える
例:1on1ミーティングの流れ
- 前回の目標や課題の振り返り(進捗確認)
- 現在の仕事の状況や課題についてのディスカッション
- 強みや成功事例を認識し、どのように伸ばすかを検討
- 課題の改善策を共有し、次のアクションを設定
- 今後の目標について確認し、サポートが必要な点を明確化
② フィードバックの質を向上させるためのフレームワーク活用
フィードバックの効果を高めるために、以下のフレームワークを活用すると、より具体的で効果的なアドバイスが可能になります。
✅ SBIモデル(Situation-Behavior-Impact)
- Situation(状況):「○○のプロジェクトで」
- Behavior(行動):「あなたはチームメンバーと積極的に連携し、リーダーシップを発揮していた」
- Impact(影響):「その結果、納期を守りながら高品質な成果を生み出すことができた」
👉 良い点と具体的な成果を明確に伝えることで、社員の成長を促進
✅ GROWモデル(Goal-Reality-Options-Will)
- Goal(目標):「次の半年でリーダーシップスキルを高めたい」
- Reality(現状):「現在は自分の業務を優先し、チーム全体のサポートが少ない」
- Options(選択肢):「チームミーティングで積極的に発言する、新人教育を担当する」
- Will(意志):「次回の会議で1つの提案を行い、フィードバックを受ける」
👉 フィードバックを目標達成につなげるアクションプランを作成できる
フォローアップの定着方法
① フィードバックの内容を可視化し、進捗を管理
フィードバックは一度行うだけでなく、次回の評価や面談時に進捗を確認し、継続的な成長をサポートすることが重要です。
✅ フィードバック内容を記録し、次回の評価時に振り返る
- 社員ごとにフィードバックノートを作成し、目標達成状況を管理する
- 社員が自己評価を行い、フィードバックの内容を振り返る機会を設ける
✅ 進捗が見える仕組みを導入
- タスク管理ツール(例:Notion、Trello、Asana)を活用し、成長の進捗を可視化
- 定期的なチェックインを行い、目標達成に向けたサポートを提供
② フィードバックを「強制」ではなく「文化」として定着させる
フィードバックが「義務的なもの」となると、社員のモチベーションを下げる原因になります。そのため、フィードバックを組織の文化として根付かせることが重要です。
✅ マネージャーのフィードバックスキルを向上させる
- 上司が適切なフィードバックを行えるよう、フィードバック研修を実施
- 具体的で建設的なフィードバックを行うためのトレーニングを導入
✅ フィードバックをポジティブな機会とする
- フィードバック=「成長の機会」という考え方を社内に浸透させる
- 失敗を責めるのではなく、「次にどうするか」にフォーカスする
✅ 社内でフィードバックの成功事例を共有する
- 上司が部下の成長を促進できた事例を共有し、フィードバックの価値を実感させる
- フィードバックを受けた社員がどのように成長できたかを社内で発信
まとめ

人事評価制度が機能しない原因として、目的の曖昧さ、評価基準の不明確さ、フィードバック不足、社員の納得感の欠如が挙げられます。これらを解決するためには、企業目標と評価制度の連動、明確な評価基準の設定、公平性と透明性の確保、適切なフィードバックの実施が重要です。
また、評価制度の改善には、現状分析と課題の特定、評価基準とプロセスの再設計、社員への浸透と運用改善の3つのステップが効果的です。成功企業の事例からも、透明性を高め、フィードバックを強化することで、社員のモチベーション向上と組織力の強化につながることが分かります。
まずは、自社の評価制度の現状を見直し、適切な改善策を講じることから始めてみましょう。
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石川将平
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