目次
１．はじめに
新任管理職に訪れる戸惑い
新任管理職になると、新しい職務や責任が待っていますが、同時に様々な課題や悩みも浮上してきます。管理職になるということは、以前とは異なる環境での仕事や、新しいチームとの関係性の構築など、多くの変化が伴います。このセクションでは、新任管理職が直面する課題について掘り下げていきます。
２．新任管理職の課題とは
（１）新任管理職が直面する一般的な課題
新任管理職として直面する一般的な課題の1つは、適切なリーダーシップスタイルの確立です。以前の役割とは異なり、新しいポジションでは部下やチームをリードし、方向性を示す必要があります。しかし、どのようなリーダーシップスタイルが最も効果的かを見極めることは容易ではありません。自分自身の強みやスタイルと、組織やチームのニーズを適切に統合する必要があります。
さらに、新任管理職はチームや部門の期待に応えるために、スキルや能力の向上に努める必要があります。管理職としての新たな責任に対応するためには、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決能力など、様々なスキルが必要とされます。これらのスキルを向上させるためには、組織内研修や組織外研修への参加など、時間と労力が必要です。
また、新任管理職にとってのもう一つの課題は、既存のチームや同僚との関係性の構築です。新しいポジションに移行すると、以前とは異なる立場になります。これにより、チーム内のダイナミクス（集団内の人々の相互作用と影響に関する考え方）や人間関係が変化する可能性があります。この課題を克服するためには、コミュニケーションや信頼の構築が必要です。
（２）勤務環境の変化
新任管理職になると、勤務環境が大きく変化することも一つの課題です。以前のポジションと比較して、新しい役割では業務内容や責任範囲が異なる場合があります。また、チームや部門の文化やルールも異なる場合があります。
この勤務環境の変化により、新任管理職は様々な課題に直面します。例えば、新しい業務内容や責任範囲に慣れるまでに時間がかかることがあります。また、新しい文化やルールに適応する必要があります。これにより、ストレスや不安を感じることがあるかもしれません。
勤務環境の変化に対処するためには、柔軟性と適応力が必要です。新しい環境に早く適応するためには、積極的に情報収集を行い、周囲の人々とコミュニケーションを取ることが重要です。また、変化をポジティブなものと捉え、成長の機会と捉えることも大切です。
以上のように、勤務環境の変化は新任管理職にとっての課題の一つですが、適切な対処法を取れば、スムーズに適応することができます。
３．成長のためのアプローチ
（１）自己認識と必要なスキル群の習得・向上
新任管理職が成長するための第一歩は、自己認識と必要なスキル群の習得・向上です。自己認識を深めることで、自分の強みや弱み、価値観や目標を明確にすることが重要です。これにより、自身のリーダーシップスタイルやコミュニケーションスキルをより効果的に発揮することが可能になります。
また、必要なスキル群の習得・向上も不可欠です。新任管理職は、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決能力など、多岐にわたるスキルを身に付ける必要があります。継続的な学習やトレーニングを通じて、これらのスキルを習得・向上させることが重要です。さらに、フィードバックを受け入れ、自己成長のために積極的に行動することも大切です。
私が現場を見ていますと、このフィードバックの受け入れがほとんど出来ていないです。その背景として、やはりトップダウンの偏った捉え方があると考えます。上に立てば評価される立場ではなく、評価する側になると・・・。逆です。むしろ、以前より自身の所作が目立つ位置になり、周囲は気持ちの中で様々な評価をしているのです。
上に立つ人ほど、周囲からチェックされています。何よりも、部下を成長させて、チームの生産性を向上させるためにも、周囲からのフィードバックに感謝して、受け入れ、管理者として改善していく動きが絶対不可欠です。
自己認識とスキルセットの向上には、時間と労力が必要ですが、これらの努力は新任管理職の成長と成功に不可欠です。
（２）チームビルディングとリーダーシップの発展
成長するためのもう一つのアプローチは、チームビルディングとリーダーシップの発展です。新任管理職は、チームの結束を高め、メンバーのモチベーションやエンゲージメント（仕事へのやりがい）を促進することが求められます。
チームビルディングには、コミュニケーションの改善、チームの目標設定、メンバー間の信頼構築などが含まれます。リーダーシップの発展には、ビジョンの共有、意思決定の促進、チームメンバーの成長とサポートなどが重要です。
また、チームビルディングとリーダーシップの発展には、柔軟性と洞察力が必要です。新任管理職は、チームのニーズや個々のメンバーの要望に敏感に対応し、適切なリーダーシップアプローチを取ることが求められます。そのためにも、管理者は日頃から部下をあらゆる観点で観察し、部下を知ることが重要です。
以上のように、自己認識と必要なスキル群の習得・向上、そしてチームビルディングとリーダーシップの発展は、新任管理職が成長するための重要なアプローチです。これらのアプローチをバランスよく取り入れることで、成長と成功への道を切り拓くことができます。
４．挑戦を克服する方法
（１）ストレス管理とワークライフバランス
新任管理職には様々なプレッシャーや責任が伴います。そのため、ストレス管理とワークライフバランスを保つことは非常に重要です。ストレスが過度に溜まると、仕事のパフォーマンスや健康に悪影響を与える可能性があります。
ストレス管理の方法としては、まず仕事の優先順位を設定し、タスクを適切に分散することが挙げられます。また、適度な運動や趣味を楽しむこともストレスを軽減する助けになります。さらに、リラックス法やマインドフルネスなどのストレス軽減のテクニックを活用することも有効です。
ワークライフバランスを保つためには、仕事とプライベートの時間を明確に区別し、十分な休息とリフレッシュの時間を確保することが重要です。定期または特別な休暇を活用し、仕事から離れてリラックスすることで、ストレスを軽減し、心身の健康を維持することができます。
（２）コミュニケーションスキルの向上
新任管理職にとって、効果的なコミュニケーションを行うことは極めて重要です。良好なコミュニケーションはチームの信頼や協力関係を築き、問題解決や業務効率の向上に貢献します。
コミュニケーションスキルを向上させるためには、まず相手を理解しようとする姿勢が重要です。聴く力を養い、相手の意見や感情に耳を傾けることが重要です。管理者は聴く8割、伝える2割です。また、明確で適切なフィードバックを提供し、適切なタイミングでコミュニケーションを行うことも重要です。
さらに、非言語コミュニケーションも重要です。身振りや表情、姿勢などの非言語的なサインを読み取り、部下の本音を掴み、適切な声掛けを行います。
以上のように、ストレス管理とワークライフバランスの確保、そして効果的なコミュニケーションスキルの向上は、新任管理職が挑戦を克服し、成功を収めるために不可欠な要素です。これらの方法を積極的に取り入れることで、新任管理職はより効果的に業務を遂行し、成長していくことができます。
５．成功への道筋
（１）目標設定と成果の評価
① 期首で行うこと
成功するためには、まずはっきりとした目標を設定することが重要です。目標は具体的、測定可能、達成可能、リアルな期限を持つSMARTなものであること（SMARTの法則）が望ましいです。新任管理職は、自身のキャリアやチーム、組織の目標に基づいて、個人およびチームの目標を設定する必要があります。目標設定には、長期的なビジョンから短期的な目標への段階的な分解が効果的（バックキャスティング）です。また、目標達成のための行動計画やリソースの確保も重要です。これらに留意して、最適な目標を設定していきます。
② 期中で行うこと
短い間隔でPDCAサイクルを回すことです。定期的な進捗確認や振り返りを通じて、目標の達成度を評価し、必要に応じて調整を行います。計画はその通りには進みません。まず、この前提で管理者は持ちましょう。計画通りにはいかないので、どのくらい計画と実績が乖離しているのか、また、その原因は何であり、どのような課題・対策を取れば遅れを取り戻し、同時に部下の成長促進に繋がるか、このように考えていきます。時間がないから出来ない、ではなく、ほんの10分～15分で良いので、『毎日』、部下の業務状況をチェックし、最適なフィードバックをしていくことがチームの生産性を向上させ、また、部下との信頼関係構築に繋がります。
③ 期末で行うこと
プロセス、成果の評価は、目標達成度やパフォーマンスの評価を含みます。定量的な成果だけでなく、定性的な評価やフィードバックも重要です。部下はプロセス、成果の評価を通じて、自身の強みや改善点を把握し、次の成長に活かすことができます。同時に、管理者自身のパフォーマンスの評価も必要です。先に確認した管理者自身におけるフィードバックの受け入れですね。指導する側とされる側の両方が成長していくことで、チームの生産性は飛躍的に向上していきます。
（２）継続的な学びと成長
成功への道筋には、継続的な学びと成長が不可欠です。新任管理職は、常に自己成長を促進する態度を持つことが重要です。業界のトレンドやベストプラクティス（事例）に関する知識を継続的に更新し、新しいスキルや技術を習得することが求められます。
継続的な学びと成長を実現するためには、様々な方法があります。例えば、セミナーや研修への参加、専門書やオンラインコースの学習、他の組織や業界からのベンチマーキング（事例分析を活用して業務効率向上を図る）などが挙げられます。また、メンターやコーチからのアドバイスやフィードバックを積極的に受け入れることも大切です。
さらに、失敗から学ぶことも重要です。失敗は成長の機会であり、新たなアプローチや戦略を試みる機会でもあります。失敗を恐れず、挑戦を受け入れる姿勢が、継続的な学びと成長を支えます。そのため、失敗を受け入れる文化を組織がもっているかどうか、この点が本質的には問われます。
以上のように、目標設定と成果の評価、そして継続的な学びと成長は、成功への道筋を描く上で欠かせない要素です。これらの要素を組み合わせて実践することで、新任管理職は自己成長を促進し、成功への道を着実に歩んでいくことができます。
６．上記を踏まえ、効果的な新任管理職研修を実施する
これまで見たきたように、新任管理職としての道は容易ではありませんが、挑戦を乗り越え、成長することは十分に可能です。成功への道筋を描くためには、自己認識と管理者に求められるスキル群の習得・向上、チームビルディングとリーダーシップの発展、ストレス管理とワークライフバランス、コミュニケーションスキルの向上、目標設定と成果の評価、継続的な学びと成長が重要です。
これらの要素をバランスよく組み合わせ、意欲的に取り組むことで、新任管理職は成功を収めることができます。失敗や困難に直面しても、前向きな姿勢を持ち、経験から学び、改善していくことが重要です。自己成長とチームの発展を促進することで、より良い結果を達成し、組織全体の成功に貢献することができます。
ここで、これまでの内容を踏まえ、有効性のある新任管理職研修の内容例をみていきたいと考えます。
■ 有効性の高い新任管理職研修とは
（１）新任管理職研修の目的
『新任管理職としての役割・責任を認識するとともに、マネジメントの基本的なノウハウを習得することで、業務の生産性を向上させる要素を知り、限られた資源をもって課目標の達成を図ること』です。端的に表現すると、『責任をもってチーム一丸となって課目標を達成させるために、必要なマネジメントの要素を習得すること』です。
責任とは何か理解し、様々な状況を仮設定したうえで、『〇〇の状況下における責任ある行動とは何か』とシミュレーションする訓練が必要です。役割・責任を頭で分かっているつもりになっているだけでは、状況が変化したときに動くことが出来ません。こんなときにはこう動くとはっきりと答えられるようにしていきます。
チームに対して目標の落とし方（チーム員の腹に落とす＝納得してもらうという意味）も研修で学ぶ必要があります。最終ゴール（KGI、SMART原則）は誰が見てもはっきりと分かるような表現をしていきます。また、最終ゴールだけではなく、その重要性を伝えること、最終ゴールまでのいくつかの小さなゴールを設定し説明すること（KSF、KPI、HIROEN原則）、チーム員一人ひとりの置かれている状況を踏まえた説明の仕方をすること、このような点が重要になってきます。
チームを牽引する際の方法と留意点についても確認が必要です。新任の管理者と部下との最適な距離感が取れていないと、チーム員の協力体制を得ることは難しいでしょう。またハラスメントになる可能性を考えてしまい、叱れない新任管理職もチームを真の意味で牽引することは難しいでしょう。
こういった要素の習得を図ることが新任管理職研修の目的となります。
（２）新任管理職研修の内容
上記でも少し触れましたが、新任管理職研修の内容として、もう少し詳細を記載いたします。
① 新任管理職の責任・役割の認識と体現する力
先に申し上げましたように、責任や役割を認識しているつもりで終わらないように、状況が変化してもその動き方をイメージできるようにしておきます。この訓練を座学とグループ討議によりカバーします。
② 三大管理マネジメントの基本を体系的に確認し、必要なスキルの習得を図ること
マネジメントは大きく分けて３つの領域がございます。
- 組織管理マネジメント（仕事しやすい環境を作るための管理行動）
- 業務管理マネジメント（業務の円滑な遂行を図るために必要な管理行動）
- 部下管理マネジメント（仕事を通して部下の成長を促しチーム目標達成を図るための管理行動）
これら３つのマネジメント領域について、その意味合い、関係性、必要となる考え方と技術について、新任管理職に求められるレベル感で習得を図ります。
１） 組織管理マネジメント（仕事しやすい環境を作るための管理行動）
チームを牽引する上でとくに重要な要素が組織管理マネジメントです。
ここでは、以下の要素を中心に確認していきます。
- 心理的安全性の重要性の理解と醸成方法
- アサーティブの考え方と実践方法
- バイアスの存在を知り、他者との良好な関係性の築き方
人の能力や個性を効果的に作用させたいのであれば、皆が安心して仕事ができるような環境を何よりも先行して構築することです。この要素が不足すると、ハラスメント問題が発生しやすくなったり、メンタル不調者が発生したりなど、人の離脱リスクが飛躍的に上がります。また、人の成長スピードも鈍化します。総じて、チームの生産性は上がるどころか、下がる可能性が高まります。新任管理職という管理者としての第一歩は、組織管理マネジメントを徹底することです。
２） 業務管理マネジメント（業務の円滑な遂行を図るために必要な管理行動）
業務管理マネジメントでは、業務のPDCAサイクルを回すことを中心に捉え、細かな要素として問題発見・解決行動と報連相の機能化という2点について確認していきます。リスクマネジメントや業務改善活動などの要素もございますが、それらは基本的に問題発見・解決の領域に入り込んでいます。そのため、問題発見・解決能力を強化するために、必要な項目を確認していきます。報連相の機能化についても、問題発見・解決と同様に、業務のPDCAを回すためには必須の項目です。機能化に必要な考え方と技術を確認します。
３） 部下管理マネジメント（仕事を通して部下の成長を促しチーム目標達成を図るための管理行動）
部下管理マネジメントでは、『部下指導の姿勢』と『個々のスキル群』に分けて確認していきます。部下指導の姿勢とは、管理職として当事者意識をもった行動とは何か確認するとともに、信頼関係の構築方法、仕事を割り振る際の３つの判断基準（自由度、要求度、サポート度）、メンタルヘルスなどを確認します。個々のスキル群では指示の出し方、指導上のコミュニケーションスキル（ティーチング、コーチング、メンタリング、カウンセリング）、褒め方・叱り方、フィードバックなど細かなスキルについて、ロールプレイングを踏まえて確認、習得を図ります。
③ 研修の所要時間
所要時間は最低で1日間です。本来は2日間でワークを行いながら理解度が落ちないように確実に行いたいところです。半日版も確かに実施しておりますが、出来ることに限界があります。半日か1日かで研修効果が大きく異なる点を考えますと、ぜひ1日版、さらには2日版をお考え頂きたいと思います。
（３）新任管理職研修を成功させるポイント
新任管理職研修に限ったことではないですが、次の点が研修を行う際の成功ポイントだと考えます。
① 研修実施前に、受講予定者に対して、新任管理職業務の不安、疑問をヒアリングすること。その内容を研修で取り上げ、受講者全員で共有するとともに、講師からアドバイスすること。
いきなりあるべき論を講師から言われたところで、ほとんど受講者のお腹には落ちません。『それよりもまずは私たち受講者側の想いを聞いてほしい』、ということです。こういった配慮ができる研修機関や講師に依頼されることをお勧め致します。
② 1日版で実施すること
半日では知識詰込み型になるか、特定の領域にスポットあてたカリキュラムになるか、どちらかです。前者は消化不良になるでしょう。後者はNGです。新任管理職が対象です。初めて管理業務を学習し、現場で最適なマネジメントを実践することが求めれています。彼らの立場ではマネジメントをスポットではなく、全体から体系的に確認する必要があるのです。ぜひ組織内で調整を図って頂き、新任管理職たちにとって良いスタートを切って頂けるようにお考え頂きたく存じます。
③ 最適な受講者人数を設定し、講師と受講者の対話が成立する環境を作ること
研修の適正人数のMAXは25～30名です。5名ないし6名／班×5班で島型で構成し、全員が班内で意見が出せるようにします。また講師からのフィードバックも必要ですので、全体の時間を考えると5班くらいがベストです。これより少ない人数であれば問題ございません。多くなりますと、クラスを分ける、講師を2名体制にする（費用は上がります）など、調整が必要となります。
④ その他：インプット（講義）とアウトプット（ワーク、討議）の最適なバランスをとったカリキュラム構成にすること
この点は基本中の基本ですので、外部の教育機関であれば、カバーして頂けると思います。ただし、理論やあるべき論の比重が多い研修構成は、受講者の集中力低下や実践での使い方が分からないなどの弊害を生みます。この辺りは担当講師の色が出ますので、研修前の事前打合せで講師の色をご確認して頂くことが必要かと考えます。
セレアの『新任管理職研修』を受講してみませんか
セレアの階層別研修の一つ、『新任管理職研修』は文字通り、新任管理職に特化した研修構成になっております。
全国の自治体様やあらゆる規模の民間企業様にて実施しております。
管理者級の研修内容は難しくなりがちですが、セレアの研修では『分かりやすさ』を追究致します。そのため、安心して受講して頂きたいと考えます。
また、受講者様には事前に新任管理職としての悩み、疑問、不安などを事前アンケートでお答えいただき、研修内で講師からフィードバックして参ります。
講師の一方的な講義スタイルではなく、講師と受講者様の対話の場として研修を成り立たせ、研修終了後にはすべての受講者様が晴れ晴れとしたお気持ちで職場に戻って頂く。
そのような研修を提供して参ります。
ぜひ、当研修へのご参加を心よりお待ち申し上げております。
セレア株式会社
石川将平
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